(Artículo original de IA ChatGPT 5.2 PRO)
A solicitud de:
Enrique Gómez Orozco
La reducción gradual de la semana laboral a 40 horas puede ser una enorme ganancia social si se convierte, a la vez, en un programa nacional de productividad. El calendario propuesto —dos horas menos por año desde 2027 hasta alcanzar 40 en 2030— da una ventana para rediseñar procesos, invertir y capacitar antes de que el nuevo límite sea plenamente exigible. En febrero de 2026, tras su aprobación en el Senado, el dictamen fue turnado a la Cámara de Diputados; ahí se anunció que habrá un periodo de análisis y consultas con empresarios, trabajadores y especialistas antes de su discusión en el pleno.
El punto de partida es duro. México compensa con tiempo lo que no consigue con organización, capital y habilidades: se reportan más de 2,100 horas trabajadas al año y una proporción importante de personas labora por encima de las 48 horas semanales. Además, la informalidad impide que la mejora sea generalizada: al cierre de 2025, la tasa de informalidad laboral fue del 54.6 %, lo que limita el acceso a la capacitación, el crédito, la tecnología y la protección social. Si la jornada baja sin elevar el valor creado por hora, el ajuste puede traducirse en más horas extra, contratación apresurada o traslado de costos, y una parte de la economía podría refugiarse aún más en la informalidad.
La primera tarea para dirigentes políticos y empresariales es formalizar elevando la productividad, no solo endureciendo sanciones. Para micro y pequeñas empresas, la formalidad debe volverse simple y útil: trámites digitales, contabilidad y nómina simplificadas, cuotas graduales y beneficios visibles (crédito, capacitación certificada, acceso a compras públicas, seguros). En paralelo, la autoridad debe garantizar cancha pareja, con una inspección basada en riesgos y sanciones a la competencia desleal, para que cumplir no sea una desventaja competitiva. Y el empresariado debe asumir su parte: formalizar las cadenas de suministro, pagar a tiempo y exigir la facturación y la seguridad social como estándar en los contratos con proveedores.
La segunda tarea es lograr que cada hora rinda más mediante el capital humano, la tecnología y una mejor gestión. Gobierno, empresas y sindicatos deben construir un aprendizaje continuo: educación técnica moderna, aprendizaje dual, certificaciones por competencia y reconversión para adultos en sectores intensivos en empleo (comercio, servicios, logística y manufactura). Las empresas deben tratar la capacitación como inversión y profesionalizar los mandos medios, porque ahí se deciden la planeación de turnos, la seguridad y la calidad. En el día a día, hay que abordar el desperdicio con herramientas sencillas: digitalización básica (punto de venta, ERP, control de asistencia), mantenimiento preventivo y mejora continua; además, migrar de una cultura de “horas silla” a una de resultados, con metas claras y bonos vinculados a la productividad.
Además, la transición debe gestionarse con evidencia: metas anuales bien definidas, acompañamiento a las pymes y apoyos condicionados a la capacitación y a la adopción digital. Un sistema de medición transparente —productividad por hora, rotación, ausentismo y uso de horas extra— permitiría ajustar las reglas y proteger a los trabajadores. También facilita negociar flexibilidad sin precarizar ni reducir salarios.
Finalmente, la política pública debe cuidar el entorno donde se produce: energía confiable, logística eficiente, competencia efectiva, seguridad y justicia que reduzcan la incertidumbre de invertir. Si México aprovecha la transición 2027–2030 para formalizar, formar y modernizar, la semana de 40 horas será un dividendo social y un motor de competitividad; si no, será solo una redistribución de cansancio.
(Continuará el lunes con una explicación sobre este ensayo)
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